従業員の給与や取引先への支払いができない場合どうする？

昨日創業したばかりのベンチャー企業経営者がほっとする瞬間は、当月の職員やアルバイトへの給料に充てる原資が確保できたときといいます。

自分自身の役員報酬は会社に返せばいいのですが（実際に報酬を会社に返す経営者貸付を行う社長さんも多くいらっしゃいます）、職員やアルバイトさんはそうはいきません。それほど人を採用するというのは難しいものです。

これは社内のみならず、取引先との関係についてもいえます。特に取引先に支払う報酬が払えないとなると、給料未払い以上の経営リスクが発生します。

１.従業員の給与が支払えないとき

従業員への給与が支払えないときは、給与支払いを遅延するしか方法がありません。

たとえば原資がないので代わりに物を配るとか、「今月は売上が15万円だったので給与もいつもの半分ね」がなどというふざけた態度は到底許されるものではありません。

会社としては銀行などの金融機関に融資拡大を申し入れて、若しくは社長個人のお金を会社に入れて、従業員への給与を支払う必要があります。

社長個人がキャッシングすることさえも想定しなければなりません。

また、従業員は給与の支払いが遅れ始めると、「この会社は傾いている」と判断するといいます。

経営が先細りしていたものが、現場を担う従業員の退職によって、崩壊を早めたという倒産物語はよく聞くところ。

実際に給与を支払えないだけではなく、「給与を支払えない会社の素振り」を見せるだけでもとても危険です。

２．取引先への給与が支払えないとき

取引先はこちらからの支払いを見越して資金計画や先行投資を仕掛けているため、取引先への支払い遅延は「債務不履行」に該当します。

最悪の場合は、取引先に民事訴訟を起こされる可能性もあります。

支払原資がないというのはこちら側の都合であり、取引先への債務を遅延させる理由にはなり得ません。

もし訴訟を起こされた場合はそのことが表沙汰になります。社会からの会社の信用が失墜し、その他の取引先に悪影響を与えることも考えられます。

従業員以上に、と言ってはいけないのかもしれませんが、取引先への支払い遅延は絶対に避けるようにしましょう。

３．役員には後回しも

給料不払いを原因として、従業員が去ってしまうリスク。どうしても払えないときは、「役員に待って貰って従業員に支払う」こともひとつの方法です。

役員のなかには十分な貯蓄を有している人もいます。

また対従業員で考えたとき、支払元である社長と確固たる信頼関係が築けている場合も多いでしょう。

その場合は止むを得ない状況であることを伝えて、役員や役職が上の人への支払いを我慢して貰うことが「痛みが比較的少ない」といえそうです。

また、役職者などは賃金基準が高い分、一人分の給与で一般社員への賃金を2人分以上支払うことも可能といえます。

一般社員は現場の最前線を担っていることが多く、一人の社員が減ることで影響は他の社員にも広く伝播してしまいます。

４．どうしても払えないときに社長が行うべき行動

給料をどうしても支払えないとき、社長が行うべき行動は「説明」です。

この説明において役員や従業員を納得させるか、それとも納得させないかで、会社の明日は大きく変わります。

このときに社長が説明するべきポイントは以下の２つです。

（１）なぜ給料を支払えないのか

給料の原資を準備できない理由をしっかりと説明することです。

「お金が足りない」や「売上が低かった」という漠然とした理由では従業員はついてきません。

売上確保できなかった理由は何か。予測と現実はどのように乖離していたのか。

そもそも売上が低下するリスクを先んじて把握して、内部留保を貯めておかなかった理由はなんなのか。

決して他責ではなく、経営者のしての質を否定する説明は社長にとって、とても辛いものかもしれません。

（２）今回の分はいつ支払うのか

合わせて社長に問われるのは翌月、翌々月の行動です。

「今回支払えなかった分は来月必ず払うから」というメッセージを従業員にしっかりと伝える義務があります。

ただ当然のことですが、1回目の遅延ならまだしも、その状況が2回3回と続くと単なる「ペテン師」。

従業員の心はとたんに離れていってしまいます。繰り返しになりますが、社長はキャッシングをしてお金を工面してでも、給料を支払う義務があります。

５．説明するのは従業員だけではない

給料不払いの場合、社長が説明する義務があるのは従業員だけではありません。

従業員が駆け込んだ労働局や、従業員の代理として交渉にあたる弁護士や司法書士とのあいだで社長が交渉する必要のある場合も。

また従業員への給料の不払いは「少額訴訟」の対象にあたるため、弁護士や司法書士と交渉しなければいけない場合も。

この場合、従業員とのあいだにあるような「信頼関係」はありません。

このように専門家との交渉になる前に、信頼関係のある従業員に挽回する気持ち。メッセージを伝えることが大切といえますね。